[摘要]东航回到这一事件背后反映的缺点民用航空管理制度，本文将分析的基础上，薪金的角度来看，按照原则的薪酬结构，使用适当的薪酬设计的战略，提议建立一个科学的薪酬制度，以保护健康有序发展的民用航空系统。[关键词]东航回报造成这一事件的原因分析，设计原则设计策略支付背景介绍2008年3月31日一天，东航航班从云南昆明分行大理，丽江，版纳，芒市，思茅和临沧6个，总数达14回程航班，飞行目的地上空后，乘客被告知无法降落，但还必须飞回昆明，昆明机场这导致更多的航班延误。东航方面给出的解释是“由于天气恶劣，”和同一天前往这些地区，而其他航空公司航班正常降落。这一事件被称为东方航空回事件。第二，反分析事件的起因同一天，同样的空气，与其中一个原因（天气），东方航空云南分公司14个回程航班。巧合的是，自3月以来，民航已发生了一起类似事件，在3月14日下午，同是由于这是不公平的待遇，40多个上海航空公司飞行员报告病人在同一时间;3月28日，东星航空公司11队队长与该公司由于劳资纠纷等，集体“休假”，导致多数武汉原产地的航班停飞。这些事件给我们留下太多的思考，是管理问题，或在系统中的缺陷？追查其来源，这一系列事件可以被描述为“灾难性影响”迅速自由化民航投资门槛。2004年，私人资本进入民航业，以建立航空公司，但它的总人数飞行员只有10000人，只是为了满足当时，700多架飞机配备需要。根据民航总局预测，到2010年，我国航空运输将达到1250，6500飞行员将增加，而我国目前的飞行员总数，每年只有600-800。民营航空公司不得不支付给国有航空公司“挖”飞行员。报纸屡见飞行员事件，最终是什么原因？东方回到事件航空公司和飞行员之间，进一步突出了劳动争议。此类事件发生并非偶然的事，许多原因，直接造成的不满治疗飞行员，研究的本质，整个国有航空公司职员的薪酬制度的问题。第三，薪酬的设计原则和现代管理科学的发展，市场经济体制不断完善，经济体制改革的深入，民航无法适应目前的分配模式，民航业的发展需要。由于限制了人事制度的国有企业，国营航空公司无法控制的船队规模和雇员人数，以控制成本，缺乏人才，以便有效地调整程度的处理。因此，总体的供应和需求的不平衡，飞行员的前提下，民营航空公司的高价格，“挖”，但国有航空公司难以调整按照法律的供应和需求支付飞行员。由于工资分配的分配工作人员参加该公司的一个重要方面，员工的行为形成内在动机，而且该组织的发展的长期影响，以及促进发展的整个国民经济的发展。因此，需要建立一个科学体系，调动员工的积极性，充分发挥他们的创造性，提高工作效率，核心是保护民用航空的发展。良好的薪酬体系设计，必须遵循以下原则：1。公平的报酬结构，公平的原则是第一原则，也称为内部一致性原则的，只有工作人员的薪酬结构是公平的前提下，可能产生的前工作人员的满意度和认同感才可能有奖励工资。据亚当斯的公平理论，每个人的成就和奖励，它不会因为角度让自己的劳动和收入支付报酬和其他劳动收入，以支付赔偿金的横向比较，公平的原则要求雇员横向比较的结果是积极的。民用航空管理机构应当设立支付合理水平的工资，高技能高收入，低技能的低收入，并建立一个公平和公正的改革环境。2。透明的原则，强调透明度原则的经济学和管理的双重意义上的心理。心理学从管理角度来看，员工的理解和期望的目标价，一个更强有力的激励来产生电力;从经济角度，对称性的信息和最大限度地发挥个人的经济利益，使大多数的前提下作出决策。透明的薪酬政策，包括透明的，透明的运作，薪酬管理和相关信息传输透明。3。竞争的原则，也称为竞争的原则，原则的对外竞争力是指航空公司的薪酬标准和竞争的航空业相比，具有竞争力。薪酬设计实践有三种模式：铅基，后续类型，落后类型。类型是指该单位今后的工资水平在行业一直处于领先的地位;后续类型单位没有采取积极步骤，建立一个领先的地位，但是一旦有其他单位的工资水平了很多高于自己，我们会积极跟进;落后型是指不积极争取领先，只是为了确保该单位的工资水平处于相对领先地位。4。奖励激励的原则，包括物质奖励和精神激励。在正常情况下，材料将在短期内奖励工资或发挥自己的作用，中期框架，以激励员工，调动积极性的工作人员。精神的激励支付工作人员的积极性是长期的，根本性的，并且更加有效。因此，企业在设计薪酬制度应该是激励的精神，物质奖励相结合，以激励员工感受到存在的自我价值，但也看到自己的发展前景等工作人员将努力工作企业。除了一个公平，透明，竞争和激励的四个基本原则，有固定工资和浮动薪酬相结合的原则，与绩效评估相结合的原则，工资水平符合经济发展的原则，符合创造价值的原则，灵活的原则，适度关注的“核心工作人员”的原则，合法性原则，经济原则，以团队的原则，这一原则的双赢原则，一些衍生工具，衍生原则的薪酬设计不能忽视，应予以足够的注意。第四，支付工资水平的设计战略依赖于工作本身，而不是来确定发展的薪酬政策，飞行员，这样一个非管理专业人员制定薪酬是一个独特的问题。管理人员薪酬结构应建立一个“以人为本”的经营理念，提供具有竞争力的薪金的工作，以创造一个和谐的成长和发展。为了达到吸引，保留，激励人才的目标，在设计时，设计也应善于运用以下策略：1。基于能力的设计是基于能力支付他们的工资（能力basedpay）指的是公司根据员工现有的技能和知识的广度，深度和种类来支付工资，[url=http://www.zhongguocaiba.cn/][color=Black]中国彩吧[/color][/url]而不是占领他的职位名称支付工资。它是基于能力的薪酬制度，是一个以人为本的人力资源管理思想的设计，体现了支付。设计，首先，能力分析，提炼的核心能力，以确定是否有能力的群体和能力的指标，形成能力的分析模型;其次是生命周期方法（生命cycleApproach）工作人员的职业发展过程分为学习阶段的（learningstage），申请阶段（applyingstage），指导阶段（guidingstage），形成阶段（shapingstage），通过能力评估小组的雇员，以确定阶段，它有能力进行综合评价;最后，根据能力来确定工资等级。2。根据工资的企业战略设计是基于战略（战略）支付是基于企业战略，企业的核心竞争力和人力资源战略设计的薪酬。薪酬管理的策略是整合各种资源，以形成企业的核心能力提供帮助，而自己的企业已成为一个独特的能力，并能帮助企业在竞争激烈的环境中继续获得竞争优势。要求赔偿的战略和企业战略相匹配，以支付战略设计，商业策略，我们将分为三个层次：第一，该公司一级的战略，战略的选择是我们的事业应该是什么;其次，事业层战略，战略的选择就是我们如何获取和支持，竞争优势和如何取胜;和第三，职能层战略，战略的选择是应该支付的帮助和支持下的竞争优势。企业应根据自己的阶段，再加上企业发展战略，不同的战略设计的薪酬。成长阶段的企业，薪酬战略，有强烈的动机，应该侧重于高回报高水平的奖励结合起来。成熟阶段的企业，薪酬战略应基于市场激励措施和新技术的开发主要是平均水平的薪酬和激励相结合的温和。衰退中的企业，薪酬战略应采取适当措施，以促进和鼓励，并直接与成本控制，以避免提供高工资。3。基于宽带设计的宽带支付工资（BroadbandingCompensation），是指原来的公司支付相对较水平压缩合并为几个级别，在同一时间的工资差距，每级别内部薪酬浮动范围，取消原
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