【摘要】进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视的重要性，人力资源会计的过程也是一个数了。国内和国外学者普遍认为，人力资源会计尚未得到广泛应用的“核心问题”是“难以衡量的人力资源。”基于人力资源会计计量方法的概述，分析了目前人力资源计量的困难，应针对不同类型的人力资源，采取不同的模式。人力资源会计是衡量人力资源，人力资源提供的资料，会计程序和方法是一个新的会计领域，从而在本世纪六十年代的基础是“核心概念的人力资本”的基础上建立起来的。从它的产生和发展过程，而不是像其他会计，尽快为他们发生迅速推而广之，直到今天还没有得到广泛应用，因为测量的不便。虽然如此，但人们并没有停止探索，本文的目的本。首先，人力资源会计计量方法“零星算作一个长期，总成本效益理事会”，因此，在于过程中的会计计量。主要的会计计量的数额分配给具体事项，以一定数目的关系，以反映性质的物品或物质或接触的性质，然后再通过一定的机构（如财务报表和财务信息）复制对象（如财务状况和经营成果）的性质或本质联系。因此，会计核算测量尤为重要。人力资源的资产分配给不同的理解的范围，目前的人力资源会计在计量人力资产的典型代表有两个：第一，人力资源成本会计，另一种是人力资源的价值会计。下面的两个分支，拟引进。（a）人力资源成本会计人力资源成本会计是基于企业对人力资产的投资基础上的累积测量期间的费用价值的人力资产，人力资产在同一时间，费用的价值，人力资源的使用按照摊销期间生产的业务费用的产品或服务费用，累积记录人力资产摊销的人力资产价值被挤出市场将抵消，平衡是企业人力资产为企业创造收益或损失。会计实体，以便获得，保持和发展人力资源所发生的一切开支，包括以下三部分：（1）获得人力资源的支出。是指会计实体，以便获得人力资源的支出，包括：招聘的开支，为了吸引求职者，招聘的工作人员费用;选择开支，从人员的选择应该是一个理想的招募员工的过程中发生的费用等;员额和支出，将招聘的适当安排员工的工作发生了什么的一次性支出。（2）维护人力资源支出，认为企业将成为工会工作来维持生意，发生在不同的经常性开支，包括工资和奖金支出，劳动保健支出，医疗保健支出，社会保障支出，人事管理部门的支出。（3）人力资源的开发支出，指的是企业提高工作人员的素质和发生的支出，包括支出的职前培训是为了使工人，以完成特定任务所需的技能，以满足特定要求的就业机会发生的支出;在职培训支出，手段来实现熟练的工人之前发生的支出;专职培训费用，是全日制学习，以提高工作人员的素质，以便它能够适应新的工作要求和支出。以上所有费用，不包括在所有的费用，人力资源的资本化，只有那些谁获益多的费用，超过一年可以大写。一般来说，我们通常的人力资源支出和发展支出予以资本化，而维护支出按照传统的做法，财务会计损益列入当期，但数额较大的一次性维护支出也可列入待摊费用分期计入损益。虽然人力资源的技能，资本支出的资金是资本支出上述可以，但实践中根据不同的定价标准，可以分为三个类别，按历史成本法，替代成本和机会成本的方法。（乙）的价值，人力资源会计人力资源会计为基础的人力资产价值的企业预计实现的总价值是基于测量的经济价值，人力资产，人力资产进入公司后，其投资了各种费用的价值累计摊销当人力资产撤出，两家公司将抵消的平衡是企业人力资产的价值预计将高估或低估，因为企业处理预期的收益或损失。人力资源价值会计有许多具体的测量方法。本文件中，这些方法作简单的介绍。1。折扣未来工资法。该方法是工会从聘用到退休或死亡而停止付款日期预计将支付的报酬，按一定的折现率的现值，作为人力资源的价值。2。调整法贴现未来工资。由于不同的质量，人力资源，企业盈利将之间的分歧，因此，未来的企业职工和现值的工资应该乘以一个系数的效率，这一因素反映了企业盈利水平与行业平均水平的盈利水平的差异，调整后的工资作为企业价值的人力资源。这取决于效率系数一套的时期内，公司利润水平与行业平均水平相比，盈利能力来计算投资回报率。3。未来收益折现的方法。这是一个衡量价值的人力资源集团的做法。这种方法认为，人力资源的价值在其未来的收益，因此公司未来收益的折扣期，然后是总投资在人力资源投资中所占比例的企业在未来收益的人力资源投资收益的一部分，人力资源所创造的剩余价值。4。非外购商誉的法律。该法是为企业积累在过去几年中同行业平均水平收益，以资本的一部分，商誉的价值，然后再乘以人力资源的投资占企业，提高技术的比率作为人力资源的价值。其次，人力资源会计计量的困难，随着知识型经济，在人力资源和非人力资源合同的企业组织，这一比例的人力资源的价值越来越重要，曾经安静的价值衡量新的人力资源问题。然而，目前的测量值的人力资源的困难。（a）人力资源会计计量阻碍执行人民的概念从一开始。非人力资源，测量，人们认为这是理所当然的。如果我们认识到人力资源和资产的计量，它被认为是一种侮辱人的人格，又怎能有相同的材料的质量，价格。人的价值实现似乎不仅言传，永远只能是体现在人们的脑海中。然而，随着社会的进步，人们的态度会改变，人们将与招聘单位负责工资谈判自己，不再羞于告诉，我希望在这之前，技术和教育的资金可以回来尽快赔偿。企业也取得了在人力资源，招聘，使用，如成本反映为一项资产，双方不需要胆怯。从本质上说，认识到，人力资源作为一项资产，而不是在自己的价格，但他们的知识贡献的企业规模的评价。人力资源不仅承运人这一资产将被确认为一项资产的人力资源测量它，不仅不是一种侮辱，而是人才，尊重知识。为了在市场上竞争机制的生存和发展，企业必须有一个高级管理人员，高科技人才和熟练的生产工人。为了取得这些高素质人才，公司必须增加对人力资源的投资，使用合理的方法测量的人力资源会计成为现实，而不是简单地将成本。（乙）的电流测量方法与片面性，其结果不能涵盖的全部价值的人力资源。非外购商誉作为一个例子。这种方法是一种企业的超额利润将资本规定的程序确认为人力资源的价值的方法。它不仅没有计算交换价值的人力资源，以及剩余价值的唯[url=http://www.yezizhuzhu.cn/][color=Black]叶子猪[/color][/url]一的一部分计算。由于企业的正常利润同其超额利润也含有相同的部分人力资源的价值，是不能忽视的。此外，根据这个计算方法，当企业的实际利润等于或低于同行业的正常利润，该公司没有价值的人力资源，很显然，这将是不合理的，它极大地低估了价值的人资源相反，人力资源是一个重要的原则，经济资源。（c）人力资源投入产出效率并不直接反映在增加实物，始终表现出人类的健康，知识和技能的增加，只有在质量，人力资源存量的投入生产，以便看到他们间接为企业设立了一些好处。这使人们难以在精确测量方法的人力资源的价值。（四）一个简单的投入，人力资源在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源的结果。因此，它是非常困难的价值，人力资源和物质资源，准确地分开。（e）承运人的人力资源是工人，作为生产要素的工人，他们的变化，生产能力和有形资产，无形资产，由于不同因素影响货值变动情况的变化，人力资源的价值，由于管理水平，个人的努力，科学和技术进步，教育和培训等增值，减值变化。人力资源是宝贵的资产，是使企业的现金流入。但是，人力资源的企业的利益，未来无法确定，并没有储存的价值，即人力资源的不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响是至关重
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